El Proceso de Suspensión de Contratos de Trabajo en Honduras

Debido a recientes disposiciones administrativas emitidas por la STSS en Honduras, se admitió la polémica posibilidad de suspender contratos laborales. Esta medida generó controversia desde diversos aspectos, como el social y el jurídico. Más allá de dilucidar acerca de la aplicabilidad o no de la disposición, siendo que el ente supervisor del trabajo a nivel administrativo ya los admitió, revisaremos en su lugar algunos de los principales aspectos y criterios que deben preservarse en la aplicación de esta figura laboral por parte de las empresas o instituciones que tienen bajo su disposición un personal laboral (empleados) necesario para la ejecución de sus actividades, tomando como referencia criterios doctrinales relevantes al tema.

Nuestro Código de Trabajo establece en su artículo número diecinueve el concepto de Contrato de Trabajo, definiendo el mismo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a ejecutar una obra o prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de esta, y mediante una remuneración”. Dicho concepto pauta las características o elementos que establecen en su conjunto, un contrato de trabajo, estableciéndose una relación jurídica (negocio jurídico) entre los sujetos intervinientes, empleador (patrono) y trabajador (empleado), que deberá ser subordinada, remunerada y bajo una actividad personal.

Si bien es cierto la remuneración constituye la principal obligación de la relación jurídica laboral, no constituye la única, y en este sentido la doctrina establece una serie de obligaciones secundarias, no por eso menos relevantes, que deben formar parte del vínculo laboral, clasificados como “deberes de conducta”, siendo ejemplo de ello la obediencia del trabajador a las indicaciones del empleador, fidelidad tanto del trabajador como empleador, prudencia en las gestiones laborales que afecten la existencia de la empresa/centro de trabajo considerando la dignidad del trabajador, deber de ocupación, igualdad en el trato, deber de diligencia, entre otros; obligaciones que en conjunto conducen a una característica/condición constitutiva de “buena fe”, por la cual, cada aspecto que surja durante el transcurso de la relación se oriente en la búsqueda de la armonía del vínculo laboral, permitiendo consecuentemente el beneficio mutuo entre los sujetos intervinientes de esta relación.

Bajo este concepto doctrinario y en relación con el tema desarrollado, es relevante tener bajo consideración la figura del salario desde el punto de vista del empleado (trabajador), elemento que constituye la ventaja patrimonial (ganancia/utilidad) del patrimonio del empleador como contraprestación de las funciones/prestaciones desempeñadas a su favor, estableciéndose consecuentemente como su medio de subsistencia, por lo cual es necesario la implementación de esta medida laboral únicamente en casos relevantes y oportunos, evitando con ello causar perjuicios económicos al trabajador por aspectos que si bien tendrá impacto directos sobre ciertos factores empresariales, los mismos podrán sobrellevarse en un determinado periodo de tiempo.

Dicho carácter puede referir como aspecto de cuestionamiento sobre la necesidad (no desde el punto de vista legal, sino social o justo) de implementar la suspensión de los contratos de trabajo en una empresa. La doctrina define esta medida como “la figura jurídica que tiene como propósito mantener subsistente el vinculo jurídico que liga tanto al empleador como trabajador, interrumpiendo de manera temporal, la ejecución de las prestaciones por causas dependientes o independientes a la voluntad de las partes” (Abogado Valentín Rubio, Derecho Individual del Trabajo). Si bien es innegable la finalidad preservadora de dicha figura en relación con los puestos/funciones de trabajo, doctrinariamente la misma debe cumplir con una serie de requisitos para que adquiera plena validez, siendo estos:

1. Justa Causa, originada por motivos económicos o disciplinarios.
2. Plazo Fijo, un lapso determinado.
3. Notificación por escrito al Trabajador, garantizando así la protección de sus derechos patrimoniales.

Cabe expresar que, al constituir requisitos doctrinales, estos pueden variar en cada sistema jurídico, no obstante, podemos destacar que en nuestro ordenamiento prevalecen dos requisitos para abocarse a dicha figura jurídica.

Tomando en consideración estos detalles, nos surge la pregunta, ¿son válidos estos requisitos doctrinales en la jurisdicción hondureña? El artículo 100 del Código de Trabajo nos da esta respuesta, estableciendo las causas que facultan a una empresa para implementar dicha figura jurídica, siendo aspecto relevante para ello notificar dicho proceso a la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social, ente regulador que autorizará esta medida, siendo este punto objeto de cuestionamiento en la realidad social, en virtud que la misma ha sido implementada de modo arbitrario por parte de ciertas empresas, quebrantando el proceso establecido por el Código de Trabajo, hecho que podría facultar a los empleados, al reclamo de sus derechos laborales por el tiempo de suspensión de laborales.

Una vez superada la causa motivadora de la suspensión, cada empresa/centro de trabajo deberá notificar la reanudación de las actividades a la Secretaría de Trabajo, a efecto que esta notifique a su vez a cada uno de los empleados, reanudándose consecuentemente sus funciones de la empresa.

El Código establece también una serie de plazos que varían conforme a la causa motivadora de la Suspensión de los Contratos de Trabajo, misma que deberá contemplarse a efecto de determinar la validez del proceso.

Finalmente, resaltar la idea de que, si bien esta medida tiene como finalidad la preservación de los cargos de trabajo, de modo que los empleados que han prestado sus servicios continúen prestando sus funciones en el futuro, la misma debe implementarse adecuadamente con sustento jurídico, en virtud que la suspensión acarrea a su vez un cese en los ingresos de los trabajadores, en consecuencia es necesario también establecer acuerdos que permitan a las partes afianzar la relación obrero-patrón dentro de un marco que genere confianza inter partes. Por tal razón, la doctrina en diversos sistemas jurídicos contempla escenarios (que sin duda podrían implementarse en nuestro país) con distintos plazos que varían conforme a las circunstancias motivacionales a la implementación de la medida, así como patrimoniales (analizando las circunstancias de las empresas) por lo cual en estos escenarios se busca configurar un verdadero y efectivo uso de esta figura, evitando que las empresas / centros de trabajo, en su afán de lucro, frente a eventuales perdidas en sus ingresos, invoquen esta figura laboral de manera desproporcionada en un corto o mediano plazo, sacrificando en consecuencia a la parte más débil con una suspensión de los Contratos de trabajo, demeritando el espíritu de la figura de la Suspensión, en perjuicio de la relación laboral y del derecho social.